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发布日期：2024-06-19 04:36 点击次数：199
本文采用问卷调查法收集数据，调查时间为2020年8-12月，调研对象为北京、天津、深圳、河北多个城市从事非研发工作的员工，涉及制造业、金融业、服务业等多个行业。考虑到问卷发放的可获得性及填写质量，主要采取熟人关系网络获取数据，包括现场填写纸质问卷和利用微信、邮箱发放电子问卷两种方式。此次调查共回收问卷657份，在剔除无效样本后，最终获得有效问卷519份，有效回收率79%，达到了预先设定的样本数量。
样本基本情况是：性别，男性256人，占49.3%，女性263人，占50.7%，性别结构相对均衡；年龄，21～30岁占37%，31～40岁占48.4%，41～50岁占11.3%，50岁以上占3.3%；工作年限，3年及以下占16.4%，4～6年占31%，7～10年占27.6%，11～15年占14.5%，15年以上占10.5%；教育程度，大专以下占1.7%，大专占10.4%，本科占75.9%，硕士占11.0%，博士及以上占1.0%。
2.2 测量工具本文选择学术界广泛认可且具有良好信效度的成熟量表，为保证西方量表在我国情境下使用的有效性，采用标准的翻译—回译程序进行处理，并邀请相关领域学者和企业界人士结合研究主题共同讨论修订而成。为保证调查问卷的可靠性，在正式问卷发放前，先进行小规模预调研(发放问卷150分，回收问卷135份，有效问卷122份，有效回收率81.33%)，检验初始量表信度与效度，并根据数据结果修订量表，最终形成正式调研问卷。所有变量测量都采用Likert 5点量表，要求被访者依据实际情况对量表描述语句进行评价，其中，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。
测量题项由以下5个部分构成：一是组织开发采用Bulut[30]、Chuang[31]开发的培训与开发量表修订而成，包含4个题项；二是自我开发采用Baum等[32]开发的自我导向学习量表，包含3个题项；三是技能柔性采用Bhattacharya等[6]开发的量表，包含6个题项；四是员工创新行为采用Scott等[18]开发的量表，包括6个题项；五是控制变量，选择性别、年龄、学历与工作年限作为控制变量，其中，性别按虚拟变量处理(男=0，女=1)，年龄按照21～30岁、31～40岁、41～50岁及50岁以上分别赋值1-4，工作年限按3年及以下、4～6年、7～10年、11～15年、15年以上分别赋值1-5，学历按大专以下至硕士及以上分别赋值1-4。
3 统计分析本研究采用SPSS21.0和MPLU7.0软件对数据进行统计分析。在检验共同方法偏差、区分效度及基本的描述性统计后，运用层次回归法对假设模型进行验证。
3.1 共同方法偏差本研究采用Harman单因素分析方法检验共同方法偏差(common method variance， CMV)。具体为：将调研问卷所有题项汇总在一起进行探索性因子分析，运用主成分分析法，未旋转，提取特征值大于1的因子。SPSS21.0软件运算结果表明，第一主成分解释了整体变异量的33.178%，小于建议的临界值50%。由此可知，本文所采用的数据不存在严重的共同方法偏差问题。
3.2 效度检验为确保数据具有良好的区分效度，本文对组织开发(OD)、自我开发(SD)、技能柔性(SF)和员工创新行为(EIB)进行验证性因子分析。除基准模型(M0)外，还假设了5个备选模型(M1-M5)。采用项目打包法将构念的测量题项按因子载荷大小进行组合(平衡载荷)，每个构念均采用3个指标作为代表，分析结果如表1所示。可以看出，基准模型的拟合效果显著优于其它嵌套模型，表明构念间具有良好的区分效度。
3.3 变量相关性分析变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数见表2。由此可知，组织开发与自我开发、技能柔性、员工创新行为显著正相关。自我开发与技能柔性、员工创新行为显著正相关，技能柔性与员工创新行为正相关，这些结果初步印证了本文研究假设。
3.4 假设检验本文采用多层回归分析检验直接效应，结果如表3所示。由模型5可知，技能柔性对员工创新行为具有显著正向作用(β=0.377，p2得到验证。模型7、模型8表明组织开发、自我开发对技能柔性具有显著正向影响(β=0.216，p1a、H1b得到验证。而模型9证明了组织开发与自我开发的交互作用对技能柔性没有显著影响(β=0.002，p>0.05)，假设H1c没有得到验证。
本文采用Preacher等(2008)编写的Process程序，检验技能柔性的中介效应。在程序运行前设定模型类型为4，Bootstrap执行的次数设定为5 000，置信区间的估计采用偏差校正的百分位法，置信水平为95%。检验技能柔性在组织开发、自我开发及两者交互效应与员工创新行为关系间中介作用，Bootstrap分析结果显示：组织开发对员工创新行为影响的直接效应为0.247(p3a得到验证，技能柔性在组织开发与员工创新行为间起部分中介作用。自我开发对员工创新行为影响的直接效应为0.384(p3b得到验证，技能柔性在自我开发与员工创新行为间起部分中介作用。
组织开发与自我开发的交互效应对员工创新行为影响的直接效应为-0.036(p>0.05)，即交互效应对员工创新行为没有显著正向作用(见表4)。根据Mackinnon等[33]的观点，自变量对因变量回归系数的显著性不是判断中介效应是否存在的必然前提，即检验中介效应实际上只需要检验自变量对中介变量、中介变量对因变量以及自变量对因变量的间接效应是否显著。本研究中，交互效应对员工创新行为影响的间接效应为-0.036，且置信区间包含0(见表5)。因此，假设H3c没有得到验证，技能柔性的中介效应不显著。
4 结论与讨论 4.1 研究结论本文从人力资源开发视角，以技能柔性为中介变量，探讨了员工创新行为的生成机制。实证结果表明：第一，组织开发实践与员工自我开发对技能柔性均有显著正向作用，但两者交互对技能柔性的正向作用不显著。也就是说，组织开发与自我开发间不存在积极的协同关系，两者都不会显著提高彼此对员工技能开发的效果。第二，技能柔性对员工创新行为具有正向影响。在充满不确定的内外部环境下，创新已成为员工工作的常态现象。技能柔性不仅意味着员工拥有丰富的知识技能储备，还表明员工能够快速获取或更新其技能，即拥有创新所需相关技能，这是创新的必要条件。第三，技能柔性在组织开发、自我开发与员工创新行为关系间起中介作用，但在两者交互与员工创新行为关系间中介作用不显著。这表明，组织开发与自我开发能够提升技能柔性，进而激发员工创新行为，而技能柔性无法桥接交互效应与创新行为的关系。
造成上述理论假设不成立的原因可能是：尽管组织开发与自我开发的直接结果指向员工知识和技能，但两者的侧重点与目标不尽相同。根据贝克尔提出的企业专属性人力资本(firm-specific human capital)与通用性人力资本(firm-generic human capital)的差异，组织开发的重点在于培养情境专属性知识、技能与能力等(knowledge，skill，ability and other characteristics，KSAOs)，即组织独有的、不能应用于其它组织的员工能力，以隔离人力资本的外部效应；员工自我开发的重点往往在于情境通用性(KSAOs)，其可以广泛应用于多个组织，具有相对稳定和跨情境持久性的特点。事实上，在知识经济时代，组织与员工的关系发生了根本性改变，特别是在与智力型员工的关系处理上，这些员工不再依赖于某一个雇主，对组织的忠诚感与承诺感更为理性，而组织也不愿意承担“为他人做嫁衣”的风险。因此，人力资本存量的增加更多源于员工自我开发的主动性与选择性，也就是说，在人力资本增量部分中组织专属性的知识、技能与能力正在减弱。由此可能造成组织开发与自我开发无法发挥有效的协同作用，即交互效应不能显著提升技能柔性进而激发员工创新行为。当然，这只是一种解释，尚需要更多理论探讨或分析技术，以解开组织开发与自我开发关系的“谜团”。
4.2 理论贡献首先，突破单一视角的研究局限，搭建组织与员工双主体的能力开发路径。已有研究对员工能力开发的探讨基本遵循两种范式，一是基于绩效范式，关注组织开发实践以提升系统绩效或个体工作绩效，这种研究忽视了员工在能力开发中的主体地位与个人追求；二是基于学习范式，关注自我开发手段以激发个人潜能，这种研究切断了组织战略目标与个体价值创造之间的关联性。因此，单一视角的思考是不全面的，也不符合企业管理实践。本文构建了员工能力开发的双重实践路径，将组织开发实践与员工自我开发纳入到统一的框架中，一方面，依据人力资本投资理论与自我导向学习理论分别阐释两者对员工技能柔性的开发机制。另一方面，将两者融合，从整合视角探究其能力开发效果，弥补已有孤立研究的“裂缝”，这亦是对理论发展与管理实践的一种理性回应。
其次，追踪技能柔性实践与学术演化过程，拓展了技能柔性的内涵与维度。技能柔性的产生与形成随着组织柔性实践与研究焦点的转变而不断演化，现有研究大多基于生产制造柔性探讨员工技能多样性，或从人力资源柔性视角探讨获取新技能的能力与成本。在此基础上，本文提出技能柔性的多维动态性，认为技能柔性是员工所具备的应对内外部环境变化的能力可塑性，包括技能多样性、专业性与延展性3个维度，其形成过程亦是一个能力开发的过程，体现在员工知识、技能与能力的形成、积累与增量变化中。对这一构念内涵、维度及作用机理的挖掘，回答了知识经济与互联网时代，员工特别是专业技术人员和管理骨干型员工，究竟需要具备何种能力方能应对日益开放化工作情境所要求的责任当担、随机应变。由此，员工技能柔性的培养与开发具有很好的学术讨论价值。
最后，验证了技能柔性是员工创新行为的前因变量。以往研究多从个体因素，如个体认知、能力及人格等特质类变量，以及态度、动机与情感等心理因素变量，阐释其对创新行为的影响，或从工作角度出发，探讨工作特征与创新行为间关系，包括工作复杂性、工作自主性等因素，研究最多的是组织情境因素，例如组织氛围、组织支持、领导风格等均对员工创新行为具有显著影响。本文基于创造力成分理论，提出技能柔性是员工创新行为的核心能力要素，从新的视角拓展了员工创新行为研究视野。
4.3 管理启示本文对企业实践具有一定的启发意义，倡导组织管理者从员工创新行为的核心要素——创新能力(技能柔性)开发入手，统筹兼顾组织与个人发展诉求，制定双方合作式或协同式能力开发策略，为组织应对未来环境变化提供高素质的人力资本储备。
第一，建立企业战略目标与员工发展目标相融合的人力资源开发系统。有效的人力资源开发政策不仅要考虑企业战略目标与利益回报，还要结合员工发展需求为其提供实现职业理想的通道，扬长避短、协调统一，实现企业与员工双赢。为此，组织要引导并鼓励员工按照组织为其设计的职业发展道路积极开展自我开发活动，即自我开发目标要与组织开发目标保持一致。例如，通过让员工填写自我申请表，组织可以了解员工性格、技术、业务能力、与当前工作的匹配性、未来职业发展计划等，有助于组织为员工提供适宜的培训项目并优化人力资源配置。
第二，开发员工技能柔性。科学技术的不断进步要求员工技能持续更新，组织应安排合理全面的培训项目，提升员工专业技术能力，或组建项目团队、讨论小组以促进知识分享与转移。同时，通过正式或非正式的组织活动努力营造互助和谐的工作氛围，提高员工参与合作型工作的积极性，并设置多元化职业发展路径、提供轮岗锻炼机会等，帮助员工获取目前以及未来工作所需知识、技能与能力等。
第三，引导管理者认识到全员创新的管理实践价值。在“万众创新”的时代背景下，以组织主导和封闭的工作方式为基础的传统员工管理模式必然受到挑战，以能力开发、员工参与、互惠共赢、协同共进为导向的全新的人力资源开发与管理模式，是组织发展的必然选择。管理者要努力培养员工创新意识，克服从事常规性工作的惯性与惰性，并为员工提供各种创新机会与资源。例如，从工作设计与任务分配角度，给予员工参与整个业务流程的机会，提高员工在工作中的主体地位，发挥员工主动性与创造性。
4.4 研究局限及展望本文局限性主要表现在：采用横截面数据，难以反映变量间复杂变化的动态过程。后续研究可尝试采用纵向追踪方法，更加深入地剖析变量间因果关系。此外，人力资本通用型与专属型仅仅是从理论上对组织开发与自我开发协同关系相背离的一种解释，求解两者之间关系的谜团尚需要更多思考与证据。
未来研究可以从以下3个方面进行拓展与深化：第一，深入分析组织开发实践与员工自我开发之间的关系，通过更好的组织引导机制促使员工能力发展与企业战略目标相融合，构建彼此协同、互为补充的人力资源开发体系；第二，进一步挖掘技能柔性的内涵与前因变量，丰富柔性管理理论；第三，将组织情境、工作特征及员工能力纳入统一的研究框架中，系统思考员工创新行为生成机制。
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